Opinii

Optimizarea serviciilor de recrutare, oportunități și beneficii

Bianca Vuță, fondatoare HR Design, sursă foto arhiva personală
sursă foto arhiva personală

Într-o piață competitivă, în care companiile încearcă să-și eficientizeze cât mai bine costurile, recrutarea de personal și modul în care aceasta este gestionată, pe termen mediu și lung, poate face diferența între companii. În analiza anterioară am discutat tipurile de costuri din cadrul procesului de recrutare (cheltuieli directe, timp și efort personal), iar în continuare voi propune metode de eficientizare a acestora, opțiuni și beneficii.

În cazul în care o companie a decis să recruteze un nou angajat, poate face acest lucru prin folosirea resurselor proprii din cadrul departamentului de resurse umane, dacă are un astfel de departament,  sau poate externaliza serviciul, apelând la o companie specializată. Diferențele de cost pentru o companie care decide să externalizeze serviciile de recrutare sunt majore pentru fiecare din cele trei categorii de costuri.

Din punct de vedere financiar, cheltuielile cu serviciile externalizate sunt cu până la o treime mai mici decât dacă un angajat din companie ar derula singur tot procesul de recrutare.

Recrutarea internă

Recrutarea internă este un job full-time, astfel că este nevoie de o persoană dedicată în cadrul companiei, cu abilități și competențe specifice. Remunerarea unui astfel de angajat se face în prezent cu un salariu mediu lunar care poate porni de la aproximativ 3000 lei net, iar în funcție de mărimea organizației și de industrie, acesta poate ajunge la 5000 lei net, fapt ce se traduce cu un plus în cheltuielile companiei cu angajatul respectiv. Conform prevederilor legale în vigoare, pentru a plăti un salariu net de 5000 lei, angajatorul cheltuie cu salariul un total de 8740 lei lunar. La aceste costuri se adaugă pachetul de beneficii al angajatului (bonuri de masă, vouchere de vacanță, abonament clinică privată), costul cu amortizarea mijloacelor fixe achiziționate pentru ca acesta să-și poată desfășura activitatea (laptop, mobilier) și alte costuri asociate postului (abonament mobil, licențe softuri etc.). Pentru a avea un bun specialist, compania trebuie să investească permanent în pregătirea acestuia, astfel încât să poată livra intern servicii aliniate cerințelor organizației, dar și ale pieței, în general. Estimativ, cheltuielile lunare cu un angajat pot atinge dublul salariului net. Acestor cheltuieli li se adaugă costul de mentenanță al platformei proprii de recrutare.

Recrutarea printr-o companie specializată

O agenție specializată, care are ca obiect principal de activitate recrutarea de personal, deține deja o bază de date cu candidați din care poate selecta persoana potrivită și disponibilă, fără a mai genera o nouă căutare printr-un anunț. Agențiile de recrutare încheie un contract punctual cu compania și percep o taxă pentru serviciul prestat. Colaborarea se încheie la momentul semnării contractului individual de muncă al noului angajat și se poate relua atunci când organizația are nevoie din nou de serviciile specifice oferite de agenție.

Prin externalizarea serviciului, compania își reduce semnificativ costurile directe alocate procesului de recrutare.

Și în cazul costului de timp vedem o eficientizare atunci când se colaborează cu agenții de recrutare. Pentru o companie specializată, care are deja baza de date în care face căutarea inițială de candidați, un proces de recrutare poate să dureze numai o săptămână. Chiar dacă este necesar să plaseze un anunț în piată, timpul alocat este mult mai mic, deoarece lucrează cu profesioniști care știu să identifice rapid candidații potriviți pentru a fi recomandați către client. Pentru ca acest factor să fie și mai bine gestionat, recomand companiilor să aloce mai mult timp la începutul colaborării, când își identifică nevoia și discută cu agenția de recrutare, astfel încât aceasta să restrângă aria de căutare, iar recomandările să corespundă profilului de angajat dorit.

Privind costurile de recrutare din perspectiva efortului personal, lucrurile sunt clare – atâta timp cât această muncă este făcută de profesioniști, care cunosc și discută cu zeci de oameni într-un an și care pun pasiune și energie pozitivă în identificarea de talente și potrivirea lor pe măsura nevoilor organizaționale ale clientului, costurile sunt aproape de zero.

Ce este headhunting-ul?

În afară de recrutarea clasică, unde piața este transparentă și oferta de locuri de muncă este prezentată deschis potențialilor candidați, există și un tip specializat de recrutare, headhunting-ul. Această nevoie apare atunci când specificitatea sau complexitatea poziției deschise depășește nivelul mediu într-o anumită industrie și dacă nevoia este urgentă. În acest caz, întâlnim două situații distincte: fie este vorba despre o poziție de top management, fie despre poziții foarte specializate.

În cazul pozițiilor de top management, candidatul este identificat de agenție în cadrul unor companii care activează pe aceeași piață cu clientul și este contactat pentru o propunere de schimbare de job. Discuțiile au loc la sediul agenției, iar identitatea candidatului este protejată în piață, până la semnarea contractului. Nici identitatea angajatorului nu este comunicată de la început, aceasta făcându-se abia după ce persoana selectată declară că este în principiu interesată de o schimbare în carieră. Având în vedere specificitățile acestui tip de recrutare, angajatorul, chiar dacă are personal specializat în departamentul de resurse umane, nu poate derula singur procesul.

În cazul joburilor foarte specializate, exemplele sunt numeroase, în industrii variate: un medic cu o anumită specializare, un cofetar/patiser cu certificare, un specialist software într-un domeniu de nișă, un vânzător de copiatoare într-o eră tot mai digitalizată, un tehnician de mentenanță într-o industrie de curățare cu soluții chimice etc. Acest tip de joburi este solicitat de companii și din păcate nu se găsesc candidați disponibili într-un timp relativ scurt și de aceea se preferă de cele mai multe ori colaborarea cu agenții specializate care pot contacta direct angajați cu astfel de profil, din alte companii. Procesul de recrutare în acest caz este diferit de cel clasic, pentru că solicită mai multă acțiune și cercetare în piață din partea agenției, și mai puțin efort din partea candidaților. Practic, agenția de recrutare acționează ca un vânzător pentru poziția deschisă și pentru asta recrutorul are nevoie de anumite abilități corespunzătoare unui proces de vânzare și negociere. Corespunzător, serviciile de headhunting presupun costuri mai mari decât o recrutare clasică, dar și în acest caz este mult mai eficient să se apeleze la servicii specializate vs derularea procesului cu resurse interne.

Despre autor

Bianca Vuță deține o experiență profesională de peste 20 de ani, atât în mediul corporatist cât și în cel antreprenorial. Alături de o diplomă universitară în economie, Bianca deține certificări internaționale în Agile HR (ICP-AHR), LAB Profile™ și Reiss Motivation Profile™. De asemenea, este Trainer autorizat și Practitioner Coach NLPt. Este fondatorul și partenerul principal al companiei de consultanță și recrutare HR Design.