În cadrul unor companii din întreaga lume apar tot mai multe modificări la nivelul structurilor organizaționale, asta pentru a afla dacă mai puțină ierarhie este mai bună pentru un mediu de lucru. Uneori, angajații află răspunsul când e deja prea tâzriu.
În urmă cu aproximativ patru ani, managerii de la firma de consultanță cu sediul la Londra unde lucrează Dani, unul dintre angajații cu care au discutat reporterii BBC pentru a realiza un metarial pe această temă, au decis să aplatizeze ierarhia tradițională a companiei. Scopul era de a simplifica structura corporativă și de a face biroul mai puțin birocratic, să reducă o competitivitate destul de accelerată spre poziții vârf care îi determină pe angajați să urmărească neîncetat următoarea promovare și următorul titlu.
Din lac în puț
Dani spune că managerii au crezut că acest lucru va îmbunătăți cultura companiei. S-a obținut contrariul. „Au prăbușit complet clasamentele de vechime și au păstrat doar câteva criterii foarte largi, să le spunem așa, pentru a semnala cât de avansat era cineva în carieră”, explică Dani, acum în vârstă de 39 de ani. „A urmat apoi haosul”. Ea își amintește de o „reacție negativă” a angajaților la aceste schimbări. „Unii s-au simțit ca și cum ar fi fost retrogradați”, spune ea. „În loc să creeze un mediu mai puțin competitiv, a creat, de fapt, un mediu mai competitiv, pentru că oamenii erau disperați să își demonstreze valoarea”. Mulți dintre colegii ei, în special angajații mai tineri, care nu vedeau o cale clară spre această „valoare”, au demisionat.
Alți colegi, spune Dani, și-au pierdut motivația de a-și face bine treaba pentru că nu vedeau cum vor fi recompensați într-un mod semnificativ. „Mulți păreau să spună: dacă nu pot vedea progresul meu reflectat într-un titlu de post explicit, atunci ce rost are să mai încerc?”. Pentru majoritatea angajaților, structura corporativă implicită a fost întotdeauna ierarhică, asemănătoare unei piramide cu o bază largă formată din majoritatea forței de muncă, care se îngustează treptat până la un vârf îngust de manageri de top și directori C-suite.
De-a lungul ultimilor ani, însă, unele organizații au experimentat aranjamente mai prietenoase cu mediul de lucru, mai puține niveluri de vechime și, prin urmare, mai puține linii de raportare de la cel mai tânăr angajat la cel mai înalt nivel. Aceste abordări se bazează pe o ierarhie mai puțin rigidă, cu elemente de autogestionare și departamente și echipe autonome.
Când rezultatele au fost bune
În unele cazuri, angajații au insistat mult pentru implementarea acestor schimbări, sperând că o organizare mai simplă va echivala cu mai multă responsabilitate, autonomie și control asupra modului în care își structurează zilele de lucru și, în general, cariera. Pandemia nu a avut un efect minor asupra acestor eforturi, deoarece lucrătorii au contestat normele tradiționale de la locul de muncă, mici și mari. Mulți angajați au fost, de asemenea, dornici să exploreze un mod de lucru care să se îndepărteze de sistemul de control pe care mulți îl consideră învechit și care îi face pe angajați să se simtă stresați.
Dar în cazurile în care această schimbare organizațională a fost implementată, rezultatele au fost mixte. Pentru unele companii, măsurile de eliminare a scării corporative tradiționale s-au întors cu totul împotriva lor. Acum, experții în management, împreună cu angajații, spun că aplatizarea unei structuri organizaționale ar putea avea consecințe nedorite care, de fapt, înrăutățesc cultura locului de muncă, mai ales dacă restructurarea nu se face într-un mod inteligent și gradual. Cu alte cuvinte, scara corporatistă pe care unii lucrători au respins-o s-ar putea să nu fie un lucru atât de rău până la urmă, scrie bbc.com.
