Dacă se întâmplă ca organizația să „sufere” la capitolul „retenția angajaților”, atunci programele de dezvoltare capătă o anumită importanță. Spun o „anumită” importanță, pentru că deși aud în mod frecvent în rândul candidaților în recrutare, că pleacă de la un anumit loc de muncă din cauza „lipsei posibilităților de dezvoltare”, realitatea este puțin diferită. Oamenii nu ascund adevărul, dar în spatele motivului „lipsa posibilităților de dezvoltare”, de multe ori se află cauze mai puțin vizibile, de profunzime.
Una dintre aceste cauze este, de exemplu, suprapunerea rolurilor: un angajat pe poziția de vânzător într-un magazin, ajunge să facă în timp și munca unui gestionar de marfă, cu tot cu manipulare, recepție, inventar, aranjare pe raft, întocmire de documente contabile și multe altele. Astfel, el îndeplinește de fapt trei sau patru joburi: acela de vânzător la casă, gestionar marfă, contabil și personal administrativ.
Organizarea timpului
De aici până la aglomerarea zilnică a sarcinilor și volum crescut de muncă, nu e decât un pas. Astfel că, nu mai există timp pentru angajatul respectiv, să se preocupe de dezvoltarea carierei sale de vânzător, care presupune nu doar încasarea banilor la casa de marcat și împachetarea produsului vândut, ci și o componentă de „customer relationship” sau „customer service”, mai exact crearea unei relații cu clientul, adresarea cu politețe și empatie, promovarea și a altor produse, oferirea informațiilor referitoare la promoții și discounturi, fidelizarea prin crearea de abonamente sau carduri cadou, dar mai ales oferirea de consultanță la vânzare, adică ce produs se potrivește nevoii clientului.
Acesta este un nivel de bază pentru o poziție de vânzător într-un magazin, indiferent de profilul magazinului. Dar poate că angajatul respectiv își dorește o dezvoltare până la nivelul la care poate să conducă o echipă de vânzători sau chiar să coordoneze magazinul respectiv sau un lanț de magazine și atunci vine întrebarea: „când să facă toate astea?”.
El continuă cu aceleași sarcini inițiale ani la rând, pentru că firma nu are resursele necesare să își poată mări echipa prin angajarea unor oameni specializați pentru fiecare din sarcinile adiționale pe care un vânzător ajunge să le îndeplinească din cauza lipsei de personal și a eficientizării costurilor.
De ce este bine să se investească în dezvoltarea unui angajat?
Așadar, nevoia de dezvoltare a angajaților poate fi limitată de capacitatea de dezvoltare a organizației și asta este o problemă care generează fluctuație de personal.
Prin urmare, dacă o companie investește doar în programe de dezvoltare a angajaților pentru ca aceștia să nu plece, ar fi bine să privească mai atent cauzele plecării lor și nu doar efectele. Cu alte cuvinte, programele de dezvoltare vin abia la finalul „lanțului” de elemente care asigură retenția angajaților. Pentru ca un plan de dezvoltare să fie eficient, el are nevoie de o bază care să îi permită angajatului să se dedice dezvoltării și să obțină și rezultate.
Această bază este compusă din identificarea unui rol, crearea unui sistem de recompensare pe criterii bine definite, stabilirea unor obiective, a unui plan de monitorizare, identificarea traseului de carieră și a abilităților de dezvoltare pentru prezent și viitor. Dacă toate acestea există, atunci putem vorbi de dezvoltare.
În egală măsură, există și organizații care nu au probleme cu retenția oamenilor sau măcar o mențin în parametri rezonabili, iar atunci dezvoltarea angajaților nu se face din acest motiv. Aceste organizații au deja clădită mentalitatea de dezvoltare, de la vârf până la „firul ierbii” și înțeleg că numai așa, prin dezvoltare continuă – personală și profesională – pot ține pasul cu ceea ce se întâmplă în jur, de la nivel personal până la cel social, economic și național, generând rezultate atât pentru individ, cât și pentru organizație.
