Potrivit regulii, angajatul are dreptul la concediu de odihnă plătit anual și nu se permite compensarea financiară a acestuia, cu excepția unei singure situații, și anume atunci când se discută despre concediul restant.
Concediul de odihnă anual plătit îndeplinește dubla funcție de a oferi o perioadă de repaus și de a permite angajatului să se relaxeze și să se refacă. Este o responsabilitate principală a angajatorului de a asigura dreptul fiecărui salariat de a se disocia de sarcinile și responsabilitățile specifice postului său conform contractului de muncă. În același timp, este o obligație explicită a salariatului de a-și efectua concediul în perioada programată.
Angajatorul trebuie să se consulte cu salariații săi
De asemenea, angajatorul are responsabilitatea de a programa concediile de odihnă până la sfârșitul anului pentru anul următor și de a consulta salariații, individual sau colectiv, în acest proces. Indiferent de varianta aleasă, consultarea este obligatorie, iar salariații au obligația de a-și efectua concediul de odihnă anual conform programării stabilite.
Astfel, angajatorul trebuie să se asigure că procesul de programare a concediilor este realizat în mod transparent și că toți salariații au oportunitatea de a-și exprima preferințele și de a-și planifica concediul în consecință.
Regulile impuse de Codul Muncii
Codul Muncii stabilește regulile și prevederile referitoare la concediul de odihnă anual, oferind posibilitatea găsirii unei soluții care să asigure un echilibru între nevoile angajatorului și ale salariaților. Aceste aspecte care trebuie luate în considerare includ:
avem o perioadă minimă a concediului, cel puțin 20 de zile lucrătoare, însă durata efectivă este rezultatul negocierilor în sectorul privat, iar în sectorul public este stabilită, prin act normativ, în funcție de vechimea în muncă a salariatului;
avem obligația consultării salariaților în momentul în care angajatorul face programarea concediilor de odihnă;
consultarea, potrivit principiului bunei credințe, ar trebui să fie una reală și care să asigure echilibrul relației de muncă;
concediul de odihnă este un drept garantat și nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări;
importanța concediului de odihnă anual plătit este accentuată de faptul că o serie de situații în care salariatul nu s-ar putea prezenta la locul de muncă întrerup efectuarea acestuia, cum ar fi incapacitatea temporară de muncă;
concediul de odihnă nu este diminuat, de exemplu, în cazul în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, în concediu pentru formare profesională, de îngrijitor și nici în alte situații prevăzute expres de actele normative;
concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, potrivit art. 146 alin (1) din Codul muncii, iar această dispoziție o interpretăm prin raportare la art. 38 alin (2) din Legea 24/2000, adică este imperativă;
concediul de odihnă neefectuat nu poate fi compensat în bani, cu excepția cazului în care contractul de muncă încetează înainte de a fi efectuat integral;
salariatul este obligat să efectueze concediul de odihnă anual conform programării și nu poate renunța la acest drept;
titularul obligației de a acorda, anual, tuturor salariaților concediul de odihnă prevăzut în contract este angajatorul;
salariatul nu poate invoca faptul că pe perioada concediului de odihnă nu obține venituri, fiind prevăzută o indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă;
indemnizația de concediu trebuie achitată cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu;
Codul muncii impune minim 10 zile concediu neîntrerupt, restul poate fi efectuat fracționat conform consultărilor individuale sau colective.
